Как провести ситуационное интервью


 Как провести ситуационное интервью                   Одним из наиболее действенных способов проведения собеседования и получения информации, отсутствующей в резюме, является ситуационное интервью или кейс-метод (англ. case — ситуация), которое проводится с целью определения способностей кандидата к аналитическому и нестандартному мышлению, умению применить знания на практике.

Из названия метода следует, что соискателю предлагается найти решение специально смоделированной вымышленной ситуации, содержащей проблему. Принципы построения ситуационного интервью, прежде всего, определяется его целями, а точнее, интересующими работодателя, качествами потенциального сотрудника.

Кейсы хороши тем, что кандидат не имеет возможности подготовиться к ним, к тому же, некоторые кейсы в принципе исключают краткие и односложные ответы, а ответы на традиционные вопросы не способствуют формированию объективной оценки.

Интересно, но некоторые рекрутеры предпочитают кейсы далекие от основной специальности кандидата, которые позволяют эффективно устанавливать уровень профессионализма и степень искренности и интервьюируемого.

Чаще всего кейса-методы применяются для соискателей должностей в сфере торговли или управления.

Самый простой кейс, предлагаемый кандидату, обычно начинается с простых слов «Продайте мне…». Можно варьировать уровень сложности от пачки соли до велосипеда без колес, который может продать только очень талантливый сейлз-менеджер (англ. Sale — продавать).

Кандидат, в совершенстве владеющий техникой продаж, безусловно, будет знать о том, что первоначально нужно узнать о потребностях клиента, а уже после пытаться продавать ему товар.

Помимо проверки сейлзов, кейс-методики часто применяются при подборе кандидатов на топовые вакансии. Управляющий любого уровня должен быть дипломатичным и стрессоустойчивым.

Как правило, кейсы составляются по следующим методикам:

1. Первоначально соискателю дается избыточная информация. Через определенный промежуток времени он должен выделить ключевую информацию, принять верное решение.

2. Информационный конфликт, ситуационно не имеющий правильного решения. Принятие решения лежит в плоскости мотивов и индивидуальных ценностей кандидата. Таким образом, определяется карта его мотивов.

3. Информации для решения недостаточно. Кандидат должен сам заявить об этом. Метод позволяет определить степень активности и ответственности.


20.12.2012

Похожие статьи:

Оставить комментарий