Тестирование как инструмент отбора персонала

---

Сегодня самым распространенным инструментом определения компетенции кандидата является тестирование.

Поскольку насыщенный рынок труда предлагает работодателям широкие возможности выбора, применение тестовых методик, для выбора самого достойного, логически обосновано.

В этой связи возникают вопросы по организации тест-проверки и задачах, которые необходимо предложить соискателю.

Все многообразие тестов, используемых при отборе претендентов, можно условно разделить на три группы — профессиональные тесты, IQ-тесты и психологические тесты.

Профессиональные тесты используют при необходимости проверки теоретических знаний соискателей должностей, как правило, бухгалтеров, финансистов, инженеров и технических специалистов.

Уровень интеллекта (IQ-тест) важен при интеллектуальной деятельности, когда большое значение имеет работа с цифрами, скорость мышления, навыки абстрактного и пространственного мышления.

Психологические тесты применяются для подтверждения впечатления, которое сложилось при личном общении с кандидатом.

Крупные иностранные компании дополняют «основное» тестирование тестами деструктивных черт, проявляющихся в стрессовых ситуациях.

Как правило, «наборы» тестов зависят непосредственно от особенностей конкретной вакансии – требований компании-клиента, уровня позиции и т.п.

Тестирование помогает HR-специалистам проверить профессиональные навыки кандидата, определить мотивацию, выявить личностные особенности соискателя и определить, подходит ли он для данной должности.

Кроме этого, для комплексной оценки кандидата эйчеры могут пользоваться профессиональным инструментарием — Thomas, Hogan, SHL, различными техническими тестированиями, применять проективные методики, которые основаны на проекциях кандидата.

Вместе с тем, существует такое понятие, как «эффективность работы рекрутера» и повальное увлечение тестированием всех подряд может иметь негативные последствия для самого специалиста. Поэтому тестирование необходимо не всем категориям соискателей.

Безусловно, линейный персонал чаще подвергается обычному тестированию, а, например, для отбора руководителей отделов продаж или управляющих супермаркетами более эффективны кейсы (case-метод) – ситуационные задачи или задания на презентацию самого себя.

Таким образом, выявляются особые управленческие компетенции и наличие стратегического мышления.

5.02.2013